Job sharing, ovvero niente di nuovo sotto il sole. Quest'ultima immagine è un luogo comune, è vero, ma è l'unica calzante perché questo contratto era già previsto dalla legge Treu. Sul perché non sia mai stato applicato e utilizzato ci ritorneremo sopra.
Iniziamo con un tentativo di traduzione (non letterale): "job sharing" significa lavoro ripartito tra più lavoratori. Si tratta di un accordo in cui ci sono tre parti: un'azienda committente e due lavoratori che siglano un contratto, assumendo in solido l'incarico a svolgere un'unica e identica obbligazione lavorativa. Nulla a che vedere con il celebre film "Una poltrona per due". 
In origine questo contratto prevedeva la possibilità di stipulare contratti con più di due persone, ma il meccanismo comportava oneri troppo gravosi per la finanza pubblica, pertanto si è deciso di limitarlo solo a due. Tanto che far intervenire nel rapporto una terza persona, quando il contratto è già in corso e in sostituzione di uno dei due lavoratori, è un'eccezione che richiede il consenso del datore di lavoro. Le caratteristiche. Nel contratto di Job sharing  entrambi i lavoratori rispondono in solido dell'adempimento dell'intera obbligazione lavorativa. La durata della prestazione lavorativa, la collocazione del periodo di lavoro vengono decise autonomamente dai lavoratori, gli stessi possono variarla e sostituirsi in qualsiasi momento. In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori, l'intero accordo si esaurisce, a meno che in fase contrattuale le parti non abbiano concordato differentemente, o se, a precisa richiesta del datore di lavoro, il lavoratore rimasto in forza non si faccia carico dell'intera obbligazione precedentemente pattuita, ma a quel punto il contratto si trasforma e il rapporto diventa di tipo subordinato. 

Il contratto deve essere redatto in forma scritta e deve contenere: la misura percentuale e collocazione temporale, giornaliera, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascun lavoratore coobbligato, fermo restando il principio che i lavoratori hanno il diritto in ogni momento di variare la pianificazione sostituendosi e modificando di fatto la ripartizione dell'orario. Il luogo dove si svolgerà l'attività lavorativa, il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore, le eventuali misure di sicurezza. 
La disciplina dello job sharing è interamente rimessa ai contratti collettivi , in assenza valgono le disposizioni generali riferite al lavoro subordinato. In concreto il lavoratore "ripartito" (termine sgradevole) non deve ricevere per il periodo in cui ha lavorato un trattamento economico/normativo inferiore, o meno favorevole rispetto ad un lavoratore di pari livello a parità di mansione svolte. 
Il trattamento economico è riproporzionato in base all'effettiva percentuale di prestazione lavorativa eseguita. Per evitare l'assenteismo "selvaggio" i lavoratori sono tenuti ad informare con una settimana di anticipo il datore di lavoro su quello che saranno gli orari di ciascun lavoratore coobbligato. Il lavoratore ripartito, infine, a livello previdenziale è "assimilato" al lavoratore a tempo parziale, il calcolo dei contributi è effettuato su base mensile, dividendo l'importo della retribuzione per il numero di lavoratori che risultano obbligati all'inizio dell'evento, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell'effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.